劳动者在离职时与单位签署离职协议承诺在离职时与用人单位之间无任何争议，后反悔前往劳动仲裁申请未签订劳动合同二倍工资差额、工资差额、年终奖奖金等，劳动者的行为是否得到支持？

 

 

 

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案情介绍

 

2016年，小韩入职从事保管岗位工作，工资为每月2000元。自2018年起，工资变更为每月2460元。

2022年5月20日，小韩与用人单位签订《协商解除劳动合同协议书》。该协议约定，自2022年5月31日起，解除劳动关系，双方权利义务随之终止。小韩工资结算至解除用工关系之日。经双方协商一致同意，用人单位向小韩支付经济补偿金共计人民币18000元，该款项在小韩按照单位要求办理完毕工作移交和离职手续后，随工资一次性支付给小韩。以上款项支付后双方之间不存在任何未结款项或未了结事项，包括但不限于工资、奖金、津贴、补贴、加班费、未休带薪年休假工资、社会保险和住房公积金等福利待遇。双方不再存在任何劳动争议，任何一方不得再向另一方主张任何权利或提出任何请求。

2022年5月31日，单位将2022年工资及经济补偿金合计21200元一并支付给小韩，双方的劳动关系解除。后小韩起诉表明协议是在用人单位胁迫的情况下签署，主张撤销。

 

 

 

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裁判要旨

 

案号：（2023）辽02民终4437号

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。被告提交的《协商解除劳动合同协议书》能够证明原、被告之间的劳动关系是经双方协商一致予以解除，不存在被告违法解除劳动关系的事实。原告在一审法院庭审过程中主张该《协商解除劳动合同协议书》系在被告对原告进行胁迫的情况下签署，但并未提交证据对其主张予以证明，也未在法定期间内向人民法院提起诉讼请求对该协议书予以撤销。故《协商解除劳动合同协议书》系原、被告的真实意思表示，合法有效。原告不服，提起上诉。

二审院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，上诉人对已经签订《协商解除劳动合同协议书》的事实无异议，但主张系在被迫的情况下签订，该协议应当无效。因其未能提交有效的证据对其主张的胁迫的事实加以证明，未能提交有效的证据否定该协议书的效力，对其此项主张，本院不予支持。被上诉人已经依约向上诉人支付了协议约定的18000元，依据该协议的约定“协议履行完毕后，双方不再存在任何劳动争议，任何一方不得再向另一方主张任何权利或提出任何要求”，即双方之间基于劳动关系产生的权利、义务全部终结。上诉人再行提起本案诉讼无事实及法律依据，原审判决据此驳回上诉人的诉讼请求并无不当，本院予以确认。

 

 

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律师说法

 

通常用人单位在劳动者离职时，会与劳动者签订《离职协议》，协议中约定，本协议生效后，双方劳动关系终止，再无任何争议，劳动者不再通过仲裁、诉讼等任何方式向用人单位主张权利。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

本案中，法院指出当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，小韩主张自己被胁迫并无证据，应承担不利后果。由此可知，若劳动者签订离职协议时系本人真实意思表示，没有证据证明受到欺诈、胁迫，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，则应当认定劳动者具有放弃工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金权利的处分权，协议合法有效，劳动者不得随意反悔。

因此，劳动者在离职时对于文件签署应谨慎，建议委托律师对协议内容进行审查，以防因文件签署造成不利后果。