劳动者因不服单位调岗提起劳动仲裁
用人单位根据生产经营需要，合法合理地调整员工岗位，是用人单位行使用工自主权的体现，同样也有利于用人单位的生产经营。但实践中也有用人单位通过调岗迫使员工解除劳动合同，导致员工常常对调岗抱有抵触情绪，再加上用人单位没有把握好调岗的操作流程和要点，引发不少劳动争议。那么用人单位怎样合理合法的调整工作岗位？劳动者如何正确应对用人单位的调岗？通过案例我们来看一看：
案情简介
苏某于2018年3月入职A公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定苏某的工作地点为某市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定:“公司可以根据生产经营的需要，对苏某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，苏某被安排在公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，A公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，苏某办理了开发中心全部财务凭证的交接，公司与苏某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被苏某拒绝。后公司安排苏某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，苏某要求A公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。苏某提起劳动仲裁，仲裁请求A公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。
仲裁结果
仲裁委员会裁决驳回苏某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是A公司对苏某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素:1.是否基于用人单位生产经营需要;2是否属于对劳动合同约定的较大变更;3是否对劳动者有视性、侮辱性;4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位;6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案中，双方在劳动合同中约定苏某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属固定或专业岗位;A公司根据生产经营需要，适当调整苏某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对苏某并无针对性;同时，该工作地点和工作内容的调整A公司亦与苏某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对苏某劳动权益的尊重;且调整后的人事岗位与苏某的原先岗位性质相近，苏某也完全能够胜任;最后，苏某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回苏某的仲裁请求。
（案例来源：人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例）
辽宁晟大律师提示
用人单位因生产经营需要调岗时，一定要把握好调岗的操作流程和要点，劳动者面对单位的调岗时，可以分情况应对：
一、劳动者就用人单位单方调岗行为，可以申请与用人单位协商解决。如果双方协商一致，可以变更劳动合同内容。
二、用人单位若存在调岗行为不合法、不合理，则在劳动者与用人单位经协商未果的情况下，针对此种违法调岗行为，劳动者有权拒绝接受，可以仲裁、起诉要求继续按照原劳动合同履行。
三、劳动者若不想继续履行双方的劳动合同，以用人单位违法调岗为由，提出解除双方劳动关系，可以主张解除劳动合同经济补偿金。法律依据为《劳动合同法》第三十八条第一款第一项，依据此条款,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者以此为由解除劳动合同，可以获得解除劳动合同经济补偿金。
