劳动者“脱岗”，是否等同于 “旷工”？
【案情简介】 劳动者甲在乙公司从事车间操作工工作，乙公司认为甲不能胜任该工作，书面通知甲将其调制维修车间从事维修工作，原福利待遇不变。甲不同意乙公司调岗，在接到书面调岗通知之后，每日到乙公司办公区域内静坐，连续三日之后，乙公司向甲出具书面解除劳动合同通知书，以“甲脱岗三日，严重违反公司规章制度” 为由与其解除劳动合同。后甲向大连市金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金。
【仲裁裁决】仲裁委员会认为，乙公司并未有规章制度明确规定，员工脱岗可以解除劳动合同，故乙公司解除与甲的劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同，应向甲支付赔偿金
【法院审理】乙公司对仲裁委员会的裁决不服，起诉至大连市经济技术开发区人民法院，诉称“脱岗即为旷工，乙公司的《员工手册》第六章第七条明确规定，员工旷工三日以上属于公司可以解除劳动合同的情形，故公司与甲解除劳动合同属于合法解除”。现该案一审、二审程序均已审结。裁判观点：上述脱岗认定为旷工 ，公司不属于违法解除。
【律师观点】
首先，应区分“脱岗”与“旷工”并不是同一概念，脱岗，为员工离开自己工作岗位，虽在用人单位正常上下班，但未为单位提供劳动；旷工，为员工离开工作单位或自始未到单位报到。甲员工正常打卡上下班，在单位以“静坐”的方式抵抗调岗，该行为应定性为脱岗。
《劳动合同法》并未直接规定，脱岗或旷工属于用人单位单方解除劳动合同的情形，所以，用人单位以此解除劳动合同，均需依照用人单位的规章制度作为依据。 乙公司的《员工手册》在第六章第七条中有关于“旷工”的处理规定，员工旷工三日以上，公司予以辞退；在其第七章第十条中有关于“脱岗”的处理规定，员工脱岗半日以上的，公司应予以警告，或处200元罚款。乙公司在《员工手册》的不同章节分别对“旷工”与“脱岗”进行规范，明确了不同的处理方式，表明用人单位已认定“旷工”与“脱岗”为不同概念，需要作出不同的处理。乙公司在诉讼中主张“脱岗即为旷工”的观点不能成立，与其《员工手册》的规定自相矛盾。依照乙公司的规章制度，对员工甲的行为可以处以警告或罚款，但不能辞退。
笔者查阅了相关案例，大连市中院曾处理过此类案件，员工在同意调岗之后，正常打卡上下班但拒不到岗工作，用人单位将其辞退，法院最终认定解除劳动合同合法。但该案与本案的情况不同，该案中的用人单位在其规章制度中明确规定，脱岗视为旷工并按旷工处理，旷工或视为旷工十五天以上的，给予辞退处理。北京市中院也有类似案例，但均与本案情形不同，不能参照。 将“脱岗”视为“旷工”需要用人单位在其完善的规章制度中体现出来，是用人单位在其规章制度中作出的该种认定，并不是法院作出的认定。
本案中，乙公司在制定其规章制度的过程中，已经将“脱岗”与“旷工”的行为分离开，并作出不同处理，该规章制度经民主程序制定并已向员工公示，作为制度的拟定方更应遵守。
综上所述，乙公司以员工甲脱岗三日为由解除劳动合同，并无依据，属于违法解除，应向该员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【本案要点】
笔者认为，劳动者“脱岗”能否作“旷工”处理，需依照用人单位的规章制度是否对此作出明确规定来判断。
【案情简介】 劳动者甲在乙公司从事车间操作工工作，乙公司认为甲不能胜任该工作，书面通知甲将其调制维修车间从事维修工作，原福利待遇不变。甲不同意乙公司调岗，在接到书面调岗通知之后，每日到乙公司办公区域内静坐，连续三日之后，乙公司向甲出具书面解除劳动合同通知书，以“甲脱岗三日，严重违反公司规章制度” 为由与其解除劳动合同。后甲向大连市金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金。
【仲裁裁决】仲裁委员会认为，乙公司并未有规章制度明确规定，员工脱岗可以解除劳动合同，故乙公司解除与甲的劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同，应向甲支付赔偿金
【法院审理】乙公司对仲裁委员会的裁决不服，起诉至大连市经济技术开发区人民法院，诉称“脱岗即为旷工，乙公司的《员工手册》第六章第七条明确规定，员工旷工三日以上属于公司可以解除劳动合同的情形，故公司与甲解除劳动合同属于合法解除”。现该案一审、二审程序均已审结。裁判观点：上述脱岗认定为旷工 ，公司不属于违法解除。
【律师观点】
首先，应区分“脱岗”与“旷工”并不是同一概念，脱岗，为员工离开自己工作岗位，虽在用人单位正常上下班，但未为单位提供劳动；旷工，为员工离开工作单位或自始未到单位报到。甲员工正常打卡上下班，在单位以“静坐”的方式抵抗调岗，该行为应定性为脱岗。
《劳动合同法》并未直接规定，脱岗或旷工属于用人单位单方解除劳动合同的情形，所以，用人单位以此解除劳动合同，均需依照用人单位的规章制度作为依据。 乙公司的《员工手册》在第六章第七条中有关于“旷工”的处理
